واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک تر می شود،همچنین
1-Gasser
لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،1384).رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد آن چیز را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد. به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح و دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،1384).
در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است،یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق (رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و برانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حاجی صادقی،1386).
یکی دیگر از ویژگی های نوجوانان که در تصمیم گیری ها و علایق شغلی دارد تخیل وخیالبافی است.کسانی که در تخیل خلاقند احتمالا در تصمیم گیری های شغلی نیز از تخیل استفاده می کنند و دنیای تخیل دنیای زیباست(لارسن1،2008).
گرچه شخصیت به تعبیری کل صفات فرد را دربرمی گیرد،لکن در روان سنجی ،هدف از آزمون های شخصیت آنهایی است که حالاتی از قبیل عواطف،هیجانات،علایق و روابط اجتماعی و نگرش ها را می سنجد(بهرامی،1385).انسان ها برای شناخت خود و محیط پیرامون از چهار منبع استفاده می کنند:1- استفاده از افراد واجد صلاحیت وقابل اطمینان 2- از طریق سیر و سلوک و شهود3- از طریق عقل و خرد4- از طریق روش علمی(سرمد و بازرگان ،1376).روش علمی که یکی از منابع شناخت می باشد در
علوم انسانی به صورت روش تحقیق کاربرد دارد و نسبت به دیگر علوم،در علوم انسانی کاربرد آن مشکل تر می باشد چرا که عوامل
– Larson2
مورد بررسی،انسان ها هستند که دارای تفاوت های گوناگونی هستند و دائم در حال تغییرند.
شفیع آبادی(1385)معتقد است که اعمال برنامه های راهنمایی و مشاوره تحصیلی و شغلی به طور مناسب موجب می شود که توزیع دانش آموزان به رشته های مختلف تحصیلی چه در دبیرستان و چه در دانشگاه بر اساس ویژیگی های فردی و نیازهای جامعه به طور صحیح انجام گیرد.این امر از هدر رفتن سرمایه های ملی کشور و اتلاف فرصت ها و در نهایت از تورم و کمبود در برخی رشته های تحصیلی و ایجاد مشکلات پیشگیری می کند.یکی از عوامل موثر در موقعیت در هر شغلی داشتن رغبت است به بیان دیگر، رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آید،البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم وافعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند،برای این منظور می توان از خود فرد کمک گرفت(شفیع آبادی،1384).
هالند(1966) بهترین روش برای پیش بینی شغل را پرسش از فرد در مورد ترجیح های شغلی اش می داند.در اختیار داشتن ابراز خودسنجی مناسب ضرورت پیدا می کند.مخصوصا در مدارس متوسطه برای اینکه دانش آموزان سال اول به رشته مناسب تحصیلی هدایت شوند لازم است این امر در کنار پرداختن به دروس دیگر جدی گرفته شود.
دانش آموزان علاوه بر یادگیری مهارت های فوق،باید از طریق برنامه های آموزشی مناسب و مطلوب برای زندگی اجتماعی قبول مسئولیت و اشتغال آماده شوند.از طریق راهنمایی شغلی و حرفه ای و استفاده از تست های رغبت سنج شغلی به فرد کمک می شود تا خود را بشناسد،با خصوصیات مشاغل مختلف و نیازهای جامعه آشنا گردد،شغل مناسبی را انتخاب کند،برای انجام آن اشتغال ورزد(شفیع آبادی،1384).

بیان مسئله:
طی سال های اخیر تست های زیادی ساخته و هنجاریابی شده اند و کاربردهای گوناگونی دارند ولی متاسفانه در زمینه شغلی این حرکت قدمت چندانی ندارد و در حال حاضر آزمون های معتبر شغلی انگشت شمارند.یکی از این آزمون ها رغبت سنج هالند می باشد.نظریه انتخاب شغل هالند(1959) یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چارچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان در دنیای کار دارد،انتخاب کنند.به نظر هالند(1992)دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد می باشند.افراد دنبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنهاست.فلذا رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شوند(لانکاستر،2006).
نظریه ترجیح های شغلی هالند(1999،1985،1973) یک چارچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند(1997) در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های شش گانه شخصیت و محیط هایی نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از اشخاص،محیط آنها و تعامل بین اشخاص و محیط های آن ها(پایک،2006).
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.هالند(1996) معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از افراد در مورد ترجیح شغلی اوست(شفیع آبادی،1384).نظریه هالند بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او،اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند(سوانسون و فئواد،ترجمه موسوی،1381).یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با بررسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد:
1- ارائه اطلاعات شغلی و حرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد.
2- توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد.
3- فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خود شناسی و شناخت نیازهای محیطی.
4- استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب.
5- جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت.
6- تهیه اطلاعات شغلی بااستفاده از رغبت سنج هالند(شفیع آبادی،1384).
در نتایج حاصل از پژوهش های توام با کلوپ شغلی،اعضای گروه در میزان کاریابی شان موفق تر از بقیه بودند و تفاوت های معنادار از گروه کنترل داشتند(آزرین و همکاران،1980) و اعضای این گروه ها در کنجکاوی و کشف توانایی ها،رغبت ها،استعدادهای خود نیز از گروه کنترل پیشی گرفتند(استیدمن و ریمیلیف1992) این گروه ها بر اساس اصول رفتاری و آموزش جنبه ها و مهارت های ویژه جستجوی شغل،تمرین این مهارت ها و آمادگی روزمره برای درگیر شدن با یک موقعیت شغلی و تقویت و استحکام اجتماعی اعضای گروه قرار گرفته اند و به طور موثر نیز با گروه های مختلف به کار رفته است:در کمک به خانواده های فرزندان معلول،کارگاه های آموزش مهارت های زندگی،گروه های علاقه مند به زندگی توام با رفاه و آسایش بیشتر،افراد کر و لال ،افراد عادی جویای کار،دانش آموختگان و دانشجویان دانشگاه ها کسب گروه های حمایت حرفه ای از فعالیت های زیادی تشکیل شده است که برای آموزش اعضای شرکت کننده جهت هدایت موفقیت آمیز جستجوی شغلی شان طراحی شده است(مهدی نژاد،کرمی و فرحبخش،1387).
ارزیابی وسیع و گسترده نظریه هالند نشان می دهد که سازه های وی معتبرند.در واقع شواهد،بسیار گسترده و تقریبا قاطع اند.پژوهشی به تعامل بین شخصیت و علایق اشاره کرد که توسط گاتفردسون و هالند (1992) و کارسون و موسیان(1993)انجام شد.شش ضلعی هالند،توسط رنوز و تریسی(1993) مطالعه شد و همخوانی و تعامل فرد و محیط توسط اسپوکان(1985)مورد بررسی قرار گرفت.میر،اسفرمز و افرایدلند(1994)نیز این همخوانی و تعامل را مورد مطالعه قرار دادند.
در پژوهشی که فرحبخش و همکاران(1390)با استفاده از طرح ریزی شغلی به شیوه تلفیقی هالند و سوپر بر استفاده بهینه از فرم شغلی اختصاص یافته به مددجویان مرکز مراقبت بعد ار خروج از زندان های اصفهان انجام شد نشان داد که این طرح ریزی بر کشف شغلی ،استفاده بهینه از منابع،بلوغ حرفه ای موثر می باشد.
بارها شده است که در هنگام انتخاب بهترین گزینه،دچار تردید شده ایم و نمی دانیم که این گزینه یا به عبارتی دیگر،کدامین مسیر را انتخاب کنیم،اما با کسب شناختی بهتر از خود و دیگران و شناسایی نیازها و خواسته هایمان به طور حتم انتخاب احسن تری خواهیم داشت.شناخت ویژگی های شخصیتی و شناخت خود باعث عملکرد بهتر در بسیاری از مسایل می شود و در نتیجه راندمان بهتری خواهیم داشت(شولتز،ترجمه سیدمحمدی،1379).
به طور حتم شناسایی ویژگی های شخصیتی می تواند کمک بسیار زیادی برای انتخاب شغل کند،اما باید بتوان از ابزار مناسب استفاده کرده و همچنین اینکه انتخاب شغل فقط یکبار با شناسایی ویژگی های شخصیتی آیا می تواند درست باشد.
همانطوری که این تحقیقات نشان می دهد باید بررسی کنیم که آیا رغبت سنج هالند با فرهنگ ما هماهنگ باشد و بتواند کارایی مناسب خود را برای جنسیت های مختلفی نشان دهد.این یافته ها نشان می دهد که این هماهنگی بین تیپ های شخصیتی و رشته های تحصیلی در دبیرستان وجود دارد و همچنین فقط نشان می دهد که این هماهنگی فقط مربوط به مقطعی می باشد که پژوهشی اجرا شده است.با توجه به اینکه انتخاب رشته در واقع یک مقطع طرح ریزی شغلی می باشد ولی در کشورها از رغبت سنج ها(بخصوص)هالند برای این کار استفاده می کنند ولی هیچگاه بررسی نشده که استفاده از این رغبت سنج چقدر توانسته مفید باشد هر چند در فرایندهای دیگری مانند پژوهشی که در زندان اصفهان انجام شده نشان داده که به صورت مقطعی استفاده از این ابزار مفید می باشد ولی در یکی از بزرگترین جوامع آماری کشور یعنی دانش آموزان این مسئله بررسی نشده است و بیشتر به نتایج پژوهش ها در سایر کشورها و همچنین بر اساس فرضیات این رغبت سنج به کار گرفته شده است.
راهنمایی و مشاوره شغلی در هر نظام یک ضرورت آموزشی ،تاریخی و اجتماعی است که در بهره وری و بازدهی تاثیر بسزایی دارد.راهنمایی شغلی به کمک طرح ریزی شغلی به افراد کمک می کند که شغل مناسب را انتخاب کنند بدین ترتیب که هدف های شغلی را تعیین و برای رسیدن به آن ها برنامه ریزی می کند.رغبت ها نقش اساسی در طرح ریزی شغلی بر عهده دارند،رغبت های انسان همواره در حال تغییرند،حال این سئوال پیش می آید که اگر رغبت ها تغییرپذیرند چگونه می توان از آنها در انتخاب یک شغل استفاده کرد.در طرح ریزی شغلی در نظام آموزشی ایران سعی می شود تا با استفاده از رغبت سنج ها دانش آموزان را به رشته های تحصیلی هدایت می کند که در نهایت در انتخاب شغل آنها تاثیر بسزایی دارد.اگر رغبت ها از پایداری نسبی برخوردار باشند می توان از آنها در طرح ریزی شغلی استفاده کرد و با توجه به آنها رشته ها

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید