وجود دارد و مورد استفاده افراد مختلف در سراسر جهان می باشد و آشنایی مختصر و کلی با آنها خالی از لطف نیست ،تعدادی از رغبت سنج های پرکاربرد معرفی می شوند:
الف- آزمون علایق شغلی استرانگSVIB) )1
ب- زمینه یاب علایق شغلی کودر
ج- پرسشنامه رغبت سنج تحصیلی- شغلی هالند
(SCII) د- رغبت سنج استرانگ- کمپبل
با توجه به اینکه هر روزه یک تست جدید به تست های روان شناختی افروده می شود و روز به روز تعداد این ابرازها روبه فزونی می رود به دست دادن لیستی کامل از تمام رغبت سنج های موجود نیز امکان پذیر نمی باشد فلذا در این مجال کوتاه سعی گردید
در حد توان و به طور مختصر و مفید شمایی کلی از بعضی از بعضی از پرکاربردترین این ابزارها معرفی شود.و به هیچوجه ادعا نمی شود که تست های رغبت سنج به آنچه در اینجا ارائه شد،محدود می شود.
مفهوم شناسی شخصیت
1-Strang vocational interest Blank

واژه شخصیت در زبان معانی و کاربرد گوناگونی دارد.این اصطلاح فراوان درباره خصایص معینی که برخی افراد داشته و دیگران تحت نفوذ با تاثیر آن خصایص قرار می گیرند بکار میرود مثلا گاه کلمه شخصیت،درجه کارایی و جاذبه اجتماعی گاه وجود مهارت های اجتماعی در شخص و گاه بارزترین ویژگی معنا می شود(اتکینسون،اتکینسون و هیلگارد،1982).
اما در این مورد مقصود از شخصیت ناقص و سطحی است در روانشناسی اصطلاح شخصیت معنای وسیع تری دارد و به مجموعه ی کلی خصایص روانی و بدنی که شخص را از دیگران متمایز می سازد اشاره می کند این اصطلاح شخصیت معنای وسیع تری دارد و به مجموعه ی کلی خصایص روانی و بدنی که شخص را از دیگران متمایز می سازد اشاره می کند این اصطلاح همه ی گرایش های رفتاری کیفیتهای ذهنی و تمایلات عاطفی و هیجانی فرد را بر می گیرد(ریس 1 1982 به نقل از زرگر شیرازی 1371).
تعریف شخصیت
آلپورت 2:شخصیت سازمان پویای دستگاه روانی و بدنی آدمی است که چگونگی سازگاری اختصاصی او را با محیط تعیین می کند(آلپورت به نقل از سیاسی،1367).
بنظر کرچمر شخصیت جنبه ی عاطفی و اداری رفتار است.به نظر آیزنک شخصیت «کلیت یکپارچه ی منش،مزاج،هوش،و جسم»(گنجی 1368 به نقل از نظری ، 1376 ).
ریموند کتل3شخصیت را اینگونه تعریف می کند:شخصیت چیزی است که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری خواهد داشت(کتل به نقل از سیاسی،1367).
1-Risse 3-cattel
2-Alport

عمدتا «تعاریف بیانگر دیدگاه کلی تعریف کنندگان نسبت به شخصیت است به عبارت دیگر تعریف ها از بطن نظریه ها بر می خزند.اما اینکه بهترین تعریف شخصیت چیست اهمیت زیادی ندارد.آنچه مهم است مفاهیم و مسائلی است که در همه این تعریف ها وجود دارد.
از نظر کارور و شایر1(1992) دو مسئله اساسی در تعریف ها و تئوری های شخصیت وجود دارد.یک مسئله وجود تفاوت های فردی است.همه ی انسان ها از همدیگر متفاوت هستند و هیچیک از انسان ها،حتی دوقلوهای یکسان«کاملا شبیه بهم نیستند یک دلیل اساسی برای استفاده از اصطلاح شخصیت،تعیین ویژگی های است که افراد را از همدیگر متمایز می کند.بنابراین مفهوم تفاوت های فردی در اصطلاح شخصیت مائز اهمیت فراوانی است.مسئله دیگر مربوط به چیزی است که اصطلاحا «واکنش درون فردی»نامیده می شود.منظور از این اصطلاح فرایندهای است که درون مشخص وجود دارد.آلپورت این فرایندها را سازمان پویایی سیستم های روانی می نامند.به عبارت دیگر در تعریف دیگر در تعریف شخصیت و سنجش آن به مفهوم اساسی یعنی یکپاچگی و کلیت و سازمان درونی شخص و همچنین تفاوت های بین افراد باید توجه داشت.بطور کلی روانشناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوتهای فردی توجه دارند،یعنی ویژگی هایی که هر یک فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند و برای شناخت تفاوت های فردی به ارزیابی شخصیت می پردازند.در اینجا است که روش های مختلفی مطرح است و آزمون های شخصیت نقش اصیل را ایفاء می کنند.
ویژگی شخصیت
1-carower&shair
بطور کلی صفت یا ویژگی شخصیت یعنی:1- خصوصیات یا استعداد زمینه ای شخصی که اصولا می توان آن را بعنوان توضیحی بر نظم وثبات رفتار او بکار برد2- توصیف ساده نحوه رفتار،ادراک و تفکر مشخص یک فرد(پورافکاری،1376 به نقل از محمدیان 1387).صفات شخصیت الگوهای پایدار از ادراک،ارتباط و تفکر در مورد محیط و وجود شخص است که در دامنه وسیعی از زمینه های اجتماعی و مشخص نمایان می شود.صفات شخصیتی تنها وقتی که انعطاف ناپذیر و غیرانطباقی باشند و منجر به آسیب کاربردی قابل توجه یا ناراحتی ذهنی شوند،اختلال شخصیت را بوجود می آورند(به نقل از محمدیان ،1387).
معرفی نظریه های شغلی
نظریه های رشد
نظریه های رشدی،رشد شغلی را به عنوان پردازش در سراسر زندگی در نظر می گیرند.این نظریه ها گسترده و فراگیرند.
از مفاهیم اساسی نظریه های رشدی،تغییر افراد در خلال مراحل رشد و پذیرش تغییرات نقش های زندگی است.خود پنداره عامل اصلی و هسته ای در این گونه نظریه هاست.افراد در خلال مرحله ی مکاشفه باید خودشان را در محیط کاری ابراز کنند.در بهترین حالت افراد،خود پنداره ی واقعی شان را در محیط کار نشان می دهند.نظام وظایف رشدی در خلال طول زندگی،نکات کلیدی برای مداخلات مشاوره ای را آماده می کند.مشاوران باید به هنگام تحقق اهداف مشاوره ای بسیاری از نیازهای رشدی منحصر به فرد مراجع را ارزیابی کنند.
سوپر تصور می کرده روانشناسی افتراقی،بیشترین نقش را در تلاش مداوم برای تجهیز اطلاعات مربوط به تفاوت های شغلی مرتبط با شخصیت،استعداد وعلایق،ایفا می کند.چنین تلاشی از نظر او،به همان اندازه که فرایند مداومی بود به همان اندازه هم موجب یادگیری بیشتر درباره ی جهان کار و تغییراتی شده که مطمئنا دگرگونی تجهیزات کاری را به دنبال داشت.
از این رو مشاوران باید آماده باشند تا نگرانی های مراجع را در تمام دوره ی رشد رفع کنند.در خلال رشد،افراد با تغییرات فردی و موقعیتی رو به رو می شوند.
شرح مختصری پیرامون نظریه های رشدی
نظریه های رشدی دیدگاهی را از رشد شغلی فراهم می کند که حکایت از آن دارد که رشد شغلی مداوم،متناوب و چند بعدی است.مفهوم بلوغ حرفه ای نشان می دهد که برخی مراجعان به سادگی برای تصمیم گیری شغلی بهینه آماده نیستند.مشاوران باید در جهت گیری کار مراجع،مهارت های طرح ریزی و واقعیت ترجیحات شغلی را ارزیابی کند تا میزان آمادگی مراجع برای انتخاب شغلی را تعیین نماید.وظایف و مراحل رشدی در رشد شغلی،فرصت هایی را برای مداخلات مشاوره ای فراهم می کند.خودپنداره،نیروی پیشرونده ای است که الگوی شغلی را محقق می نماید.یکی از اهداف اصلی نظریه ی رشدی،ارزیابی هر مراجع از لحاظ رشد تصویر صحیح خود در نقش های چندگانه زندگی است.این فرضیه که مراجعان همزمان در چندین نقش زندگی شرکت دارند و موفقیت فرد در یک نقش زندگی توفیق او را در دیگر نقش ها تسهیل می کند،بنیادهای دیدگاه مهم رشد در طول زندگی است.سوپر توجه خاصی را به دغدغه های بزرگسالان پیرامون طرحواره ی رشد شغلی معطوف کرده که در قرن 21 از برجستگی بیشتری برخوردار می گردد.
کابرد نظریه های رشد شغلی برای مشاوره ی شغلی
نظریه های رشدشغلی،نظام های مفهومی هستند که برای توضیح و توصیف ارتباطات ظاهری بین حوادث همراه هم،طراحی شده اند.این حوادث به علل و معلول های دیگری ختم می شود.همه ی آن ها بر ارتباطات بین صفات یگانه ی افراد و ویژیگی های جامعه ای که رشد در آن رخ می دهد تاکید دارند.تفاوت اصلی بین این نظریه ها در ماهیت عوامل موثر در روند تصمیم گیری شغلی است.اما همه ی این نظریه ها نتایج مشترکی برای راهنمای شغلی دارند.
1- رشد شغلی طی مراحلی رخ می دهد که تا حدی به سن مربوطند اما تحت تاثیر عوامل زیادی در محیط فرهنگی اجتماعی است.به علت آنکه رشد شغلی فرایند مادام العمر است.برنامه های شغلی باید برای رفع نیازهای افراد درفراخنای زندگی طراحی شوند.
2-وظایف همراه با مراحل رشد شغلی حاوی گذارهایی هستند که نیاز است افراد بتوانند با هریک از گذرها،در هر مرحله ی زندگی مقابله کنند.کمک به افراد برای عبور از آنها مفهومی کلیدی است که همراه بهبود رشد باید مد نظر قرار گیرد.
3-بلوغ شغلی از طریق تحقق وظایف رشدی در زنجیره ی مداوم مراحل زندگی،کسب می شود.نقاط مرجع ایین پیوستار اطلاعات مهم برای استفاده در رشد شغلی فراهم می کنند.
4-خودپنداره بر تصمیم گیری شغلی موثر است.خودپنداره یک پدیده ی آماری نیست،بلکه روند مداومی است که آرام آرام و یا ناگهانی،همزمان باتغییر محیط افراد را تغییر می دهد.خودپنداره ی صحیح به بلوغ شغلی کمک می کند.
5-ثبات انتخاب شغل در درجه ی اول به ویژگی های شخصیت،ترجیحات،توانایی ها و صفات بستگی دارد.محیط های کاری که در راستای جهت جهت گیری فردی هستند،بستری مناسب برای رضایت فردی و کاری هستند.یکی از اهداف اصلی رشد شغلی،دستیابی به همخوانی بین محیط کاری و صفات شخصیتی است.
6-ویژگی ها وصفات فردی را می توان از طریق ابزارهای هنجار،ارزیابی کرد.صفات شناخته شده به پیش بینی نتایج آتی سازگاری های احتمالی کمک می کند.هماهنگ کردن الزامات شغلی با ویژگی های فردی ممکن است در راهبردهای مشاوره ی شغلی مد نظر قرار نگیرد اما در برخی برنامه های شغلی،قسمت مهمی است.
7-رشد شغلی در گرو زنجیر انتخاب ها در سراسر زندگی است.مشاوران از طریق آموزش مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله،به مراجعان کمک می کنند تا انتخاب صحیحی داشته باشند.درک فرایندهای فردی که در روند انتخاب دخیلند به مشاور کمک می کند تا در خلال فرایند تصمیم گیری به مراجعان بهتر کمک نمایند.
نظریه صفت مدار
اولین گروه نظریه ها از جنبش اندازه گیری در اوائل قرن بیستم نشات گرفته اند و ریشه در برنامه ی مشاوره ی شغلی پارسونز(1999)دارند.در برنامه ی او صفات فردی با شرایط شغلی هماهنگ می شد.مطالعات مربوط به سازگاری و رضایت شغلی از این رویکرد بسیار ساده سرچشمه گرفت.یکی از یافته های کلیدی در این زمینه اثر مجموعه ی بالقوه ای از تقویت های موجود در محیط کاری بر رضایت شغلی بود.این مبحث که افراد به محیط هایی علاقه مند می شوند که نیازهای فردی آنها را ارضا کرده و رضایت آنان را جلب می کند،نیروی محرک زمینه ساز یکی از مشهورترین رویکردهای مشاوره شغلی شد.
نظریه خصیصه و عامل
در میان اولین نظریه پردازان مشاوره ی شغلی پارسونز(1909)معتقد بود که راهنمایی حرفه ای در سه مرحله تحقق می یابد:1-مطالعه فرد 2-بررسی مشاغل و نهایتا 3-تطابق فرد با شغل.این فرایند نظریه خصیصه عامل نامیده می شود و زمینه ساز بسیاری از برنامه های مشاوره شغلی در اوایل قرن بیستم است این برنامه ها توسط موسسات مربوط به نظامیان بازنشته،ymca،خدمات شغلی مربوط به یهودیان،دانشکده ها و دانشگاه ها مورد استفاده قرار گرفت.
رویکرد خصیصه و عامل ماندگارترین نظریه ی مشاوره ی شغلی است.به زبان ساده این رویکرد می گوید هماهنگی صفات فردی با الزامات یک شغل خاص ،نهایتا به حل مشکل شغل یابی ختم می شود.نظریه خصیصه وعامل از مطالعات مقدماتی درباره ی تفاوت های فردی نشات گرفته و شانه به شانه جنبش روانسنجی توسعه یافته است.این نظریه تا حد زیادی همزمان با تلاش نظریه پردازان برای پیش بینی موفقیت از طریق صفات مرتبط با شغل و از مطالعات مربوط به توصیف و شرایط شغلی اثر پذیرفته است.ویژگی کلیدی این نظریه بر این فرضیه استوار است که افراد الگی منحصر به فردی از توانایی ها و یا صفات دارند که می تواند به طور عینی اندازه گیری شود و با انواع مختلفی از شرایط و الزامات شغلی همبستگی داشته باشد
رشد ابزارهای ارزیابی و اصطلاح اطلاعات حرفه ای ارتباط نزدیکی با نظریه

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید